האקתון כמנוע שינוי ארגוני - איך להטמיע חדשנות בדנ"א של הארגון?

כמעצב חדשנות ב-Seagull Innovation, ראיתי לא מעט ארגונים שמנסים להטמיע חדשנות.

חלקם מצליחים, אחרים פחות. ההבדל המשמעותי? היכולת להשתמש בהאקתון לא רק כאירוע חד-פעמי, אלא ככלי לשינוי תרבותי עמוק.

שבירת הסילואים הארגוניים היא אחד השינויים המשמעותיים הראשונים שמתרחשים.

תתארו לכם מפתחת IT שפתאום עובדת צמוד עם איש מכירות, או מעצבת שמשתפת פעולה עם מנהל תפעול.

החיבורים האלה, שנראים מלאכותיים בהתחלה, יוצרים הבנה עמוקה של האתגרים והיכולות של כל מחלקה. כשמנהלת בכירה הופכת לחברת צוות של מתכנת מתחיל, נוצרת דינמיקה חדשה של תקשורת. ההיררכיה המסורתית מתערערת, ובמקומה צומחת תקשורת פתוחה ואותנטית יותר.

העצמת העובדים היא תוצאה טבעית של התהליך הזה. האקתון מספק "מעבדה בטוחה" - מרחב שבו עובדים יכולים לנסות רעיונות חדשים בלי לפחד מכישלון. ראיתי לא מעט עובדים, שבשגרה היומיומית נחבאים אל הכלים, שפתאום מגלים את הקול שלהם ומובילים צוותים שלמים לפתרונות מבריקים.

כשרעיון שנולד בהאקתון מיושם בסופו של דבר בארגון, זה מעביר מסר חזק של אמון ביכולות העובדים.

האצת החדשנות מתרחשת בצורה כמעט בלתי נמנעת. עובדים מתנסים במתודולוגיות חדשות כמו Design Thinking או Agile, לא בתור מצגת משעממת בחדר הישיבות, אלא דרך התנסות מעשית ומיידית. התפיסה משתנה מ"למה זה לא יעבוד" ל"איך נוכל לגרום לזה לעבוד". תהליכים שבדרך כלל לוקחים חודשים קורים תוך ימים, ועובדים נחשפים לטכנולוגיות וכלים חדשים בקצב מואץ.

השינוי התרבותי העמוק הוא אולי ההשפעה המשמעותית ביותר של האקתונים בארגון. לא מדובר רק בשינוי טכני או מתודולוגי, אלא בשינוי בסיסי בדרך שבה אנשים חושבים ומתנהלים.

הפחד מכישלון, שכל כך מושרש בתרבות הארגונית המסורתית, מתחיל להתחלף בהבנה שכישלון הוא חלק לגיטימי ואפילו הכרחי בתהליך הלמידה. במקום לחפש את הפתרון המושלם, צוותים מתחילים לאמץ את גישת ה-MVP - פיתוח מהיר של אבות טיפוס ובדיקתם בשטח.

התקשורת הארגונית עוברת טרנספורמציה משמעותית. במקום התקשורת ההיררכית המסורתית, שבה מידע זורם מלמעלה למטה, מתפתחת תקשורת רשתית ורב-כיוונית. עובדים מרגישים בנוח יותר לשתף ברעיונות, לאתגר את המוסכמות ולהציע פתרונות חדשניים. הפידבק הופך למיידי ובונה, והשקיפות בתהליכי קבלת החלטות גוברת. זה לא קורה ביום אחד, אבל האקתון מספק את הפלטפורמה הראשונית לשינוי הזה.

המחויבות והמוטיבציה של העובדים מקבלות משמעות חדשה. כשעובדים מרגישים שהם באמת יכולים להשפיע ולשנות, המעורבות שלהם גדלה באופן טבעי. הם מתחילים לראות את עצמם כחלק משמעותי מהארגון, לא רק כמבצעי משימות. החיבור לחזון ולאסטרטגיה הארגונית נעשה אישי יותר, והגאווה המקצועית מתחזקת.

אבל כמובן שיש גם אתגרים.

ההתנגדות לשינוי היא טבעית ומובנת. אנשים שהתרגלו לעבוד בצורה מסוימת במשך שנים לא ישנו את הרגליהם בין לילה. פערי הציפיות יכולים להוביל לאכזבות, והמומנטום של השינוי יכול להישחק עם הזמן. המשאבים תמיד מוגבלים, והתרבות הארגונית המושרשת יכולה להיות קשה לשינוי.

המפתח להתמודדות עם האתגרים האלה הוא בראייה ארוכת טווח ובהבנה שזהו תהליך מתמשך.

חשוב לבנות תכנית רב-שנתית להטמעת החדשנות, לפתח מנהיגות תומכת בכל הדרגים, וליצור מערכת תמריצים שמעודדת התנהגות חדשנית.

התשתיות הארגוניות צריכות להתאים את עצמן לתמיכה בחדשנות, והתהליך כולו צריך להיות מלווה במדידה והערכה מתמדת.

בסופו של דבר, האקתון הוא הרבה יותר מאירוע של 48 שעות. הוא קטליזטור לשינוי הדנ"א הארגוני, הזדמנות להפוך את החדשנות מסיסמה לדרך חיים. זה לא פשוט, זה לא מהיר, אבל כשזה מצליח - התוצאות מדהימות.

ארגונים שמצליחים להטמיע את רוח ההאקתון בפעילות היומיומית שלהם, הופכים לגמישים יותר, חדשניים יותר ומוכנים יותר לאתגרי העתיד.

רוצים שהאקתון הבא שלנו יהיה שלכם? כתבו לנו ונתאם פגישת היכרות בהקדם.

הסבר מפורט יותר על האתקונים, אפשר למצוא כאן.